BLOCAGE DES SALAIRES 2017 -2018

BLOCAGE (PLUS STRICT) DES SALAIRES 2017 -2018 : PRATIQUES ADMISSIBLES PERMETTANT UN DEPASSEMENT DU COUT SALARIAL SANS RISQUE DE SANCTION – LA LISTE

Jusqu’au début des années 80, prédominait en Belgique une tradition de faible intervention étatique dans la détermination des salaires. Cela ne signifiait pas que les travailleurs et leurs employeurs étaient totalement libres de fixer le montant des rémunérations, nombreux étant les secteurs qui avaient fixé des minima garantis. Néanmoins, dès 1982 et sous le couvert des pouvoirs spéciaux, des mesures de blocage des salaires furent adoptées de manière quasi-ininterrompue. Par la LOI du 26.07.1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde de la compétitivité, le Gouvernement entreprit d’organiser un blocage à durée indéterminée.

Les employeurs ne l’ignorent pas / plus. Le blocage (dans une certaine mesure) des rémunérations a été prolongé pour les années 2017-2018. Conformément à la LOI du 26 juillet 1996, les augmentations de rémunération seront autorisées au sein d’une fourchette (“la marge disponible”) avec comme minimum, les indexations ainsi que les augmentations barémiques d’une part et comme maximum”, la marge d’augmentation arrêtée par la Convention Collective de travail n° 119 du 21 mars 2017 fixant la marge maximale pour l’évolution du coût salarial pour la période 2017-2018 d’autre part. A cet égard, la Convention collective de travail n° 119, rendue obligatoire par arrêté royal du 13 mai 2017 a fixé l’évolution possible du coût salarial à 1.10% en 2017 et 2018. Elle est entrée en vigueur le premier janvier 2017. Ceci implique donc en principe que le coût salarial pour un travailleur en équivalent temps plein peut passer du 01.01.2017 au 31.12.2018 de 100 à 101.10.

Ces principes étant rappelés, en application de l’article10 de la Loi du 26 juillet 1996, certains accroissements du coût salarial ne devront pas être pris en compte pour apprécier un dépassement de la marge salariale.

Par ailleurs, le Ministre de l’Emploi a confirmé, lors des travaux parlementaires, que certaines pratiques (administratives) antérieures qui avaient pour conséquence d’exclure des limites strictes de la norme salariale l’octroi / la valorisation de certains avantages, pourtant manifestement visés par cette dernière, seront sans doute maintenues, nonobstant le libellé du (nouveau) prescrit légal. En d’autres termes, et malgré la (nouvelle) définition (plus précise) du « coût salarial », ces (anciennes) pratiques, basées notamment (mais pas exclusivement) sur une note interprétative établie par la Ministre de l’emploi et du travail en avril 1997, resteront, sans doute, d’actualité. Non seulement l’octroi et/ou la valorisation des avantages /montants /sommes concerné(e)s par ces dernières ne pourront donner lieu à des poursuites et sanctions mais, sans doute (et surtout / ou peut-être), ils/elles ne s’imputeront également pas sur la marge disponible.  Cette dernière conséquence, la plus importante, reste néanmoins difficile à confirmer : doit–on admettre l’absence complète d’impact (sur la marge disponible) de l’octroi de ce type d’avantage ou, à l’inverse, doit–on considérer que ces valorisations, entrainant indubitablement une augmentation du coût salarial dans le chef de l’entreprise, devra s’imputer sur la marge – la réduisant donc d’autant- mais ne pourra donner lieu à poursuite et sanction ? A la date d’aujourd’hui, aucune indication claire ne permet de trancher dans un sens ou un autre. Néanmoins, la nuance est d’importance.

Bien qu’aucune liste précise ne soit publiée (ou à tout le moins mise à la disposition du grand public), il est admis que sont (notamment) retenus par le SPF EMPLOI comme exclus des montants à prendre en considération pour vérifier le respect des dispositions relatives au contrôle du coût salarial :

  • d’éventuelles modifications des conditions de travail à raison d’un changement de commission paritaire. En cette situation, une augmentation des salaires – et un dépassement subséquent de la norme salariale- reste autorisée (on peut penser à une entreprise qui, en raison d’une croissance interne, passe de la commission paritaire du petit commerce de détail (secteur n° 201 à la Commission des Grandes entreprises de vente au détail (secteur n° 311 – nettement plus onéreux pour les entreprises));
  • la mise en paiement d’indemnités à la suite d’une rupture de contrat de travail. Le coût lié au financement d’une indemnité compensatoire de préavis et/ou toute autre somme convenue au moment d’une rupture d’un contrat de travail devrait, en toute logique et dès lors que le blocage des salaires s’organise au regard d’un « coût », venir s’imputer sur la marge disponible du personnel restant. Le caractère non-récurrent des primes et indemnités liées au départ d’un travailleur n’est en tout cas pas suffisant, en droit en tout cas, pour les exclure du champ d’application de la loi du 26 juillet 1996. En cette matière et préalablement à l’introduction du Statut Unique, il était (pourtant) admis que (seul) le coût lié aux paiements des indemnités compensatoires de préavis mises en paiement pour le personnel employé dit « inférieur » (soit 3 mois par 5 années d’ancienneté entamées) ne devait être pris en considération pour l’appréciation de la marge disponible. La distinction entre employés dits « supérieurs » et « inférieurs » ayant été abrogée en janvier 2014, l’autorité ministérielle compétente serait bien inspirée, le cas échéant de repréciser, sa pensée pour les années 2017-2018 ;
  •  la mise en place ou la modification d’un système d’avantages non récurrents visé par la Convention collective de travail n° 90. Cette exclusion a été confirmée par le Cabinet du Ministre fédéral de l’emploi en date du 22 mars 2017. Le SPF le confirme par ailleurs sur son site. Toutefois, le Service fédéral se limite à indiquer que, » les plans bonus collectifs dans le cadre de la CCT n° 90 du Conseil national du travail sont également autorisés et ne doivent pas nécessairement être comptabilisés dans la marge ». On peut donc croire qu’est visé à cet égard non pas uniquement la continuation d’un plan existant mais également son introduction et sa modification. Pourtant, lors de la modération 2011-2012, les choses n’étaient pas nécessairement (aussi) limpides. En effet, si un système d’avantages non récurrents existait au sein de l’entreprise préalablement aux blocages des salaires et fut fixé pour une durée indéterminée, ce plan pouvait continuer à sortir ses effets même si en raison des objectifs collectifs fixés, les avantages octroyés aux membres du personnel devaient augmenter (à raison de l’atteinte de meilleurs résultats). La transformation d’un système de bonus collectif fiscalisé par un régime d’avantage non récurrent à coût (salarial) identique était également autorisée. A l’inverse, si les conditions d’octroi de ce système étaient adaptées sur 2011 et/ou 2012, les avantages mis en paiement devaient être imputés sur la marge (qui, singulièrement, était égale zéro en 2011 et de 0.3% en 2012). De la même manière, la mise en place d’un nouveau système d’avantage(s) non récurrent(s) avec paiement lors de la période de gel s’imputait également sur la marge. Mais si le paiement de l’avantage était effectué au plus tard le premier jour utile (le premier janvier 2013) suivant le terme de la période de blocage, le montant (et les cotisations patronales de sécurité sociale) ne devaient pas s’imputer sur la marge disponible pour la période de blocage considérée. De telles nuances n’ont en tout cas pas été reprises au terme du commentaire repris sur le site du SPF Emploi.
  •  une augmentation du coût salarial résultant d’une harmonisation des conditions de travail à la suite d’un transfert d’entreprise (les rémunérations des membres du personnel repris étant alignées sur celles du personnel du cessionnaire, par hypothèse, plus généreuses ou vice-versa) ;
  •  les augmentations des sursalaires dus en raison de la prestation d’un nombre plus important d’heures supplémentaires courant 2017 et/ou 2018;
  • les augmentations de commissions payées aux commerciaux (une augmentation des commissions dues à un délégué à raison d’une excellente année de prospection ne peut, à l’évidence, être sanctionnée);
  •  les valorisations salariales ayant pour vocation de combler l’écart salarial entre les hommes et les femmes;
  •  les majorations d’avantages découlant d’augmentations de coûts imposées par des tiers. les augmentations de l’indemnité kilométrique résultant d’une augmentation des accises sur les carburants ainsi que les augmentations de l’intervention de l’employeur en cas de majoration des prix de carte de train n’entraineront aucune sanction en cas de dépassement ;
  •  le remboursement par l’employeur de frais supportés par les travailleurs mais occasionnés dans le cadre de la bonne exécution de leur contrat de travail dès lors que (condition nécessaire) ces dépenses sont sustentées par des justificatifs probants ;
  •  l’octroi de cadeaux modiques et à titre exceptionnel dans les limites fiscales et parafiscales connues ;
  •  il n’est pas clair si les frais de formation s’imputeront ou non sur la marge disponible en 2017 et 2018.

D’autres pratiques étaient par ailleurs également acceptées au terme des périodes antérieures de blocage des salaires :

  • si le changement de fonction résulte d’une stricte application des classifications barémiques applicables en vertu d’une convention collective de travail, l’augmentation de salaire et le dépassement de la marge ne pourront être sanctionnés.  Qu’en est-il d’une augmentation consentie dans le cadre d’une promotion individuelle hors convention collective de travail ? Cette dernière hypothèse vise plutôt celle du membre du personnel qui n’est pas appréhendé par une classification barémique sectorielle (un cadre, le plus souvent) mais qui est à même de bénéficier d’une augmentation de salaire en raison d’une promotion quelconque et/ou d’une valorisation de ses responsabilités. Sur la base du seul texte de loi, ce type d’augmentation, à partir du premier janvier 2017, dès lors qu’il entraine un dépassement de la marge relève de l’article 9 de la norme légale et doit être, en droit, soumis à sanction, le texte légal n’autorisant un dépassement de la marge en raison d’une promotion et/ou changement de catégorie que pour autant que ce glissement soit la conséquence de l’application d’une convention collective de travail. Ceci étant rappelé, au terme des périodes de blocage antérieurs, bien que non visées par le texte de la loi, les augmentations de rémunération résultant d’une promotion hors barème sectoriel / hors convention collective de travail et répondant à des critères objectifs (pour l’essentiel la démonstration d’un accroissement de responsabilité au sein de l’entreprise) (le cas échéant, à démontrer par l’employeur) étaient autorisées. Une valorisation salariale basée sur une promotion restera donc, dans ses limites, possible les deux prochaines années (2017 et 2018). A l’inverse, les révisions individuelles de salaire tout à la fois en espèce et en nature ne reposant pas sur un changement de catégorie au sein de l’entreprise (promotion) et/ou en dehors d’un système pré-existant devra être pris en compte pour le calcul de la marge et pourra, le cas échéant, donner lieu à sanction;
  • application d’une grille salariale propre à l’entreprise qui ne s’inscrit pas dans une convention collective de travail. Nombre de grilles salariales pratiquées en entreprises ne sont pas reprises dans une convention collective de travail mais résultent plutôt d’une pratique qui leur est propre. Une stricte lecture de la loi du 26 juillet 1996 induit que l’application d’un tel barème maison ne peut engendrer de dépassement de la norme salariale. Pourtant, par le passé, les interprétations officielles furent nettement plus souples, autorisant, sous certaines conditions, l’application / le maintien des barèmes maison non consacrés par une convention collective de travail et ce nonobstant le dépassement, du fait de l’application de tels barèmes, de la marge maximale du cout salarial. A l’occasion de l’introduction du Plan Global (1993), lors des débats devant la chambre, la Ministre de l’Emploi et du Travail avait déclaré qu’il convenait de considérer comme augmentations barémiques: “1. les augmentations barémiques en fonction de l’ancienneté de service, de l’âge, des promotions normales, ou des changements de catégories individuels, prévues par des conventions collectives de travail; 2. les augmentations barémiques en fonction de l’ancienneté de service, de l’âge, des promotions normales, ou des changements de catégories individuels, même si elles ne sont pas prévues par des conventions collectives de travail et sont donc purement individuelles (accords par entreprise qui ne sont pas repris dans une convention”). En Commission de la Chambre, la Ministre de l’Emploi et tu Travail avait par ailleurs encore été plus loin et précisant qu’en aucun cas la définition de l’augmentation barémique ne peut être plus strictes que les dispositions de l’article 5, §1, alinéa 3 de l’arrêté royal du 24.12.1993 (Plan Global). De ce fait, selon la Ministre, il faillait assimiler aux augmentations barémiques expressément visées par la loi, « les augmentations barémiques en fonction de l’ancienneté, de l’âge, d’une promotion normale ou d’un changement individuel de catégorie qui ne pas prévues dans une CCT mais qui résultent d’accords, de règlements, de conventions individuelles, voire d’usage. Il incombera à l’employeur d’apporter la preuve de l’existence de ces conventions, accords, règlement ou usage avant le premier mai 1996 ». En d’autres termes, une grille barémique dite « maison » préexistante à la date d’entrée en vigueur du blocage de salaires (soit à date d’aujourd’hui, pré-existante au premier avril 2011) pourrait s’appliquer sans risque de sanction. La F.E.B. partageait cette analyse en précisant les conditions auxquelles une augmentation de rémunération suite à l’application d’un “barème maison” était possible durant la modération salariale des années 1994-1996: (i) le système devait exister avant le 15.11.1993, (ii) les conditions d’application devaient être précises et correspondre à des critères vérifiables et non purement subjectifs ou arbitraires et (iii) l’enveloppe budgétaire consacrée à l’application d’un tel système ne pouvait augmenter par rapport à l’année de référence (à l’époque 1993) sous réserve de l’application de l’index santé (ou sauf augmentation objective du nombre de travailleurs bénéficiaires) et des augmentations salariales autorisées. Pour autant que ces conditions soient rencontrées, l’application d’une grille salariale dite « maison » préexistante aux modérations salariales qui se sont succédées ces dernières années devrait pouvoir (encore) être appliquée courant 2017 et 2018 ;
  •  application d’un Merit Rating propre à une entreprise et ne s’inscrivant pas dans le cadre d’une convention collective de travail. La situation est relativement similaire à celle du barème maison. Au regard de la loi du 26 juillet 1996, l’application d’un Merit Rating ne peut entrainer un dépassement de la marge d’augmentation disponible. Ceci étant, à l’occasion du blocage des salaires durant la période 1995-1996 et la période subséquente de 1997 et 1998, la Ministre de l’Emploi avait validé les systèmes de Merit Rating (soit les systèmes de bonus) « pour autant que l’employeur apporte la preuve que ces système excitaient avant le premier mai 1996 et que les conditions d’octroi soient inchangées ». Le Ministère de l’Emploi et du Travail lui-même ne s’était pas opposé à l’application, durant la période de blocage, d’un Merit Rating existant à la date de l’entrée en vigueur de la réglementation et ce, « pour autant que, que la modalité d’application d’un tel système reposent sur des données contrôlables et non sur des appréciations purement subjectives ou arbitraires ». La Fédération des Entreprise de Belgique était également d’avis que les systèmes de “Merit Rating” (ou “Merit Appraisal”) étaient à assimiler pour les besoins de la modération aux augmentations barémiques (la motivation de cette interprétation se trouve dans le fait que, pour certaines catégories de travailleurs, ces systèmes sont utilisés au lieu d’augmentations barémiques. Il y a pourtant une condition: les modalités d’application de tels systèmes doivent être basées sur des données vérifiables et pas uniquement sur des appréciations subjectives et arbitraires »). Il est utile de noter que les objectifs visés peuvent être tout à la fois collectifs (pour un groupe de collaborateurs en particulier) ou individuels (pour un travailleur en particulier). A l’inverse, l’octroi d’une rémunération variable, d’un bonus, d’une prime ne reposant sur aucun fondement s’imputera sur la marge salariale et ne pourra dépasser celle-ci.
  • plan social dans le cadre d’une mesure de licenciement collectif. Le fait de fixer les limites de la modération salariale par rapport à un coût a – mécaniquement– pour conséquence des effets pour le moins curieux: ainsi, la mise en paiement de mesures d’accompagnement dans le cadre d’une restructuration devrait avoir pour effet d’épuiser (le cas échéant la totalité de) la marge disponible pour le personnel restant (non licencié). Complémentairement, la modération salariale devrait également avoir pour effet de limiter dans une très large mesure les mesures d’accompagnement qui pourraient être convenues par voie de convention collective de travail, ces dernières ne pouvant en principe dépasser la mage disponible (…). Ce type d’aléa ne fut jamais mis en œuvre. Il faut donc accepter que pour 2017 et 2018, le financement d’un plan social n’aura (en principe) pas pour vocation de s’imputer sur la marge disponible et réservée au personnel non visé par la mesure de compression du personnel;
  • la Conversion d’un avantage existant en un autre avantage est admise dans la mesure où la valeur du deuxième avantage n’a pas une valeur courante supérieure à l’avantage initial et que les coûts pour l’employeur ne s’en trouvent pas majorés. A l’inverse, la modification des conditions d’octroi d’un avantage/ d’une somme entrainant une augmentation du coût salarial devra s’examiner dans le respect strict de la marge salariale.
  •  impact de l’embauche d’un nouveau travailleur sur la marge disponible pour le personnel déjà en poste. Les nouvelles mesures de modération semblent limiter le coût salarial des travailleurs nouvellement engagés au coût salarial moyen d’application dans l’entreprise. Pour autant que l’entreprise ne désire pas entamer la marge disponible pour son staff existant, l’augmentation autorisée de la masse salariale lors de l’embauche de nouveaux travailleurs est limitée à un accroissement proportionnel basé uniquement sur le coût salarial moyen. Exemple : une entreprise occupe 100 travailleurs à temps plein pour lesquels le coût salarial s’élève en moyenne à 50.000 EUR. Elle désire engager 5 travailleurs supplémentaires. Pour ce faire, elle dispose d’un coût salarial de 250.000 EUR (50.000 EUR x 5). Après embauches, sa masse salariale totale moyenne ne pourra pas excéder 5.250.000 EUR. Au-delà, la marge disponible sera entamée et limitera les augmentations disponibles pour le personnel existant (…). Cette règle, conforme aux prescrits légaux actuels et antérieurs, ne fut jamais mise en œuvre.  En réalité, son application, dans la pratique, aurait occasionné nombre de difficultés pour les employeurs : (i.)la prise en compte du coût salarial moyen aurait posé problème pour le recrutement de travailleurs hautement qualifiés ou membres de la direction dans la mesure où leur coût salarial est supérieur à la moyenne du coût salarial au sein de l’entreprise ; (ii.) à supposer que la marge maximale ne dépasse pas la marge minimale garantie (augmentations barémiques + indexation), l’employeur n’aurait été autorisé à proposer qu’une rémunération représentant le coût salarial moyen applicable dans son entreprise ; (iii.) une augmentation “significative” des rémunérations des travailleurs déjà présents aurait impliqué d’éviter d’engager des travailleurs à hauts revenus qui pourraient éroder dangereusement la marge disponible et (iv.) l’augmentation du coût salarial découlant de nouveaux engagements sans augmentation du nombre de personnes occupées, l’entreprise décidant de remplacer des travailleurs non qualifiés par des travailleurs plus qualifiés (et donc plus chers) se serait imputer sur la marge disponible.

Cette liste (sans doute non exhaustive mais relativement complète) bien qu’utile pour les employeurs n’est cependant pas sans poser de difficulté sur un plan strictement légal. Notamment (et à tout le moins), il convient de rappeler :

  •  que ne peuvent (notamment) être prises en considération des précisions qui ressortiraient des travaux préparatoires mais non du texte légal lui-même ;
  • qu’a fortiori, on ne peut aller à l’encontre du prescrit d’un texte clair ;
  • que des circulaires ministérielle et/ ou déclarations ministérielles lors des travaux parlementaires ne peuvent pallier l’absence de dispositions législatives ou règlementaires.
    Avocat Associé chez Claes – Lehmann – Milde
    Avocats en droit social
    Lehmann.etienne@skynet.be
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